Бошқа мавзулар
Wired нашри Google корпорациясининг HR-директори Лазло Бокнинг китобидан парча эълон қилди. Унда мутахассис корпорацияга ишга жойлашиш учун келадиган номзодлар билан суҳбат ўтказиш тартиби ҳақида ҳикоя қилиб берган. Қуйида парчанинг ўзбекча таржимасини келтирамиз.
“Биринчи таассурот уйғотишга бошқа имконингиз бўлмайди”, – Head & Shoulders шампунининг 80-йилларда ўтказилган реклама кампаниясига мана шундай слоган танланган эди. Номзодларни танлаш учун ўтказиладиган суҳбатларнинг аксарияти мана шу принцип асосида ўтади. Суҳбатнинг дастлабки беш дақиқасининг муҳимлиги ҳақида кўп ёзилган; интервьюерлар суҳбатнинг катта қисмини ўзининг биринчи таассуротларини тасдиқлаш учун сарфлаши ҳам кўп бора тилга олинган. Агар сиз уларга ёқсангиз, сизни кўпроқ ёқтириш учун сабаб қидира бошлашади.
Агар уларга сизнинг саломлашишингиз ёки ўзингизни ноқулай ҳис этишингиз маъқул келмаса, қолган вақтни улар рад жавоби бериш учун сабаб қидиришга сарфлайди.
Толедо университетининг психология бўйича талабалари Триция Прикетт ва Ниха Гада-Жейнлар 2000 йилда профессор Фрэнк Берньери билан ўтказган тажрибаларига кўра, суҳбатнинг дастлабки 10 сонияси унинг хулосасини белгилаб беради. Муаммо шундаки, дастлабки 10 сонияга қараб башорат қилиш бефойдадир. Бу вазиятда интервью бирор киши ҳақидаги тасаввурларни тасдиқлашга сарфланади, унга чинакамига баҳо беришга эмас. Энг кичик белгига қараб биз онгости равишда таассурот яратамиз ва ўзимизни улар таъсирига тушириб қўямиз. Ўзимиз тушунмаган ҳолда номзодни баҳолашдан у ҳақдаги биринчи таассуротимизни тасдиқлайдиган далил қидиришга ўтиб кетамиз.
Бошқача айтганда, бундай суҳбатларнинг катта қисми аслида вақтни бекорга сарфлашдир, чунки уларнинг 99.4 фоизи мана шу таассуротларни исботлаш ҳаракатларидан иборат бўлади. “Ўзингиз ҳақингизда гапириб беринг”, “Энг катта заифлигингиз”, “Кучли томонингиз”. Буларнинг бари бефойда. Кўпчилик фирмалар томонидан қўлланадиган мавзули интервьюлар ва бошқотирмалар ҳам ҳеч нарсага ярамайди. Ўзингиз баҳо беринг: “Мижозингиз қоғоз ишлаб чиқаради, у иккинчи корхонасини яратмоқчи. Бу корхонани қуриш керакми?” ёки “Ўйлаб кўрингчи, Манхэттенда нечта ёқилғи қуйиш шаҳобчаси бор?”; ёки бўлмаса “Boeing 747 ичида нечта гольф коптогини жойлаштирса бўлади?”. Бу саволларнинг айримлари Google компанияси томонидан ҳам қўлланади. Кечирим сўрайман. Буни бартараф қилиш учун қўлимиздан келган ишни қилмоқдамиз. Юқори тоифали раҳбарлар (улар ичида мен ҳам бор), ҳар ҳафта номзодларни кўриб чиқар эканмиз, бундай саволларга берилган жавобларни инобатга олмаймиз.
1988 йилда Фрэнк Шмидт ва Жон Хантер баҳоларнинг самарадорликка таъсири бўйича 85 йиллик тадқиқотларининг натижаларини эълон қилишди. Улар 19та турли баҳолаш техникаларини кузатиб, структурага солинмаган оддий суҳбатлар ходимнинг ишлаш лаёқати ҳақида ҳеч нарса айтмаслигини аниқлашди.
Структурага солинмаган интервьюнинг r2 кўрсаткичи 0.14 га тенг. Яъни улар ходимнинг фақат 14 фоиз хислатларини кўрсатиб бера олади. Бу тавсияномалар (7 фоиз) ва иш стажи (3 фоиз) кўрсаткичларидан бироз яхшироқ. Энг яхши башоратни тест вазифалари орқали олиш мумкин (29 фоиз). Аммо унинг натижаларини ҳам етарли даражада ишончли деб бўлмайди, чунки реал иш фаолияти ўзаро ҳамкорлик, нотаниш шароитга мослашиш, ўрганишга лаёқатлилик сингари хислатларни талаб қилади.
Сифат даражаси бўйича иккинчи башоратни когнитив қобилиятларни баҳолайдиган тест асосида қилиш мумкин (26 фоиз). Мавзули интервью ва бошқотирмалардан фарқли равишда, бу ҳақиқий тестларда маълум миқдорда тўғри ва нотўғри жавоблар бор. Умумий когнитив қобилият ўрганишга бўлган қобилиятни ҳам намойиш эта олади.
Структурага солинган интервьюнинг аниқлик даражаси ҳам 26 фоизни ташкил қилади. Улар давомида номзодлар баҳолашнинг аниқ критерийлари белгилаб берилган кетма-кет жойлаштирилган саволларга жавоб беради. Структурага солинган интервью икки турда бўлиши мумкин: хулқ-атвор ва вазиятлар интервьюси. Биринчисида номзоддан илгариги ютуқларини тасвирлаб бериш ва ушбу лойиҳага қандай хислатлар талаб қилиниши ҳақида гапириб бериш сўралади; иккинчисида эса иш билан боғлиқ тахминий вазиятлар кўриб чиқилади.
Суҳбатларда кўп учрайдиган айрим саволларни келтирамиз:
“Хислатларингиз жамоага ижобий таъсир ўтказган вазият бўлганми?”. Ундан кейин одатда қуйидаги саволлар берилади: “Асосий мақсадингиз нима эди?”; “Нега?”; “Бунга ҳамкасбларингизнинг муносабати қандай бўлди?”.
“Жамоани самарадор бошқарганмисиз? Бу қандай бўлган?”. Ундан кейин: “Ўз мақсадларингиз ҳақида гапириб беринг. Ходимларга ва жамоага уларни қандай таништиргансиз?”, “Ўзингизнинг бошқарув қобилиятларингизни турли инсонларга қандай мослаштиргансиз?”, “Бу вазиятдан қилган энг муҳим хулосангиз нима бўлди?”.
“Ишда муаммоларга учраган вазиятларингиз ҳақида гапириб беринг. Нега одамлар билан ишлаш сизда қийинчилик туғдирди? Муаммони ҳал қилиш учун қандай қадамлар ташладингиз? Натижа қандай бўлди? Агар натижа бўлмаганда, кейинги қадамингиз қандай бўлар эди?”.
Суҳбатдан кўзланган мақсад жамоага қўшилгандан сўнг номзодлар қандай ишлашини башорат қилишдир. Биз бунинг учун фан ютуқларига мурожаат қиламиз (турли техникалар комбинацияси битта комбинациядан яхшироқдир): хулқ-атвор, вазиятлар интервьюларини когнитив, ҳалоллик ва етакчилик қобилиятлари баҳолари билан уйғунлаштирамиз.
Интервьюерларга ёрдам бериш учун qDroid номли ички методни ўйлаб топдик. Унга кўра интервьюер қандай ишга танланишини ўзи ҳал қилади, тестларда текширишни истаган хислатларини ўзи кўриб чиқади, ва суҳбатдан ўтиш саволлари бўйича қўлланма унинг манзилига юборилади. У номзодни ҳутрли нуқтаи назарлардан баҳолаш учун ҳужжатни бошқа ходимларга жўнатиши ҳам мумкин.
Нега бошқа компаниялар бу йўлдан бормайди? Чунки бундай методикани ишлаб чиқиш қийин. Қўлланмалар ёзиш, уларни текширувдан ўтказиш, интервьюерлар уларга амал қилишини кузатиб бориш керак бўлади. Кейин эса номзодлар саволларга жавобларни олдиндан тайёрламаслиги учун қўлланмаларни янгилаб туриш талаб қилинади. Бу оғир иш. Аммо бунинг муқобили, яъни одатий интервьюларга вақт кетказиш ё ўта субъектив, ё самарасиздир.
